SABC 人才分级与招聘法则
招人不仅是 HR 的事情，主要是业务的事情；招不进来好人才的 leader 不是好 leader。 S 级人才：心里有火，眼里有光 找方向、带队伍、闯出一片天。 不用告诉他干啥，他来告诉你该干啥 宏观战略到细节战术执行到抓团队结果 发现问题，能自己评估优先级，解决完了还会同步你 学习和进步的速度超过...
招人不仅是 HR 的事情，主要是业务的事情；招不进来好人才的 leader 不是好 leader。
S 级人才：心里有火，眼里有光
找方向、带队伍、闯出一片天。
- 不用告诉他干啥，他来告诉你该干啥
- 宏观战略到细节战术执行到抓团队结果
- 发现问题，能自己评估优先级，解决完了还会同步你
- 学习和进步的速度超过想象，经常感觉卧槽怎么这么厉害
- 自己能搭起来一个好团队
A 级人才：能打胜仗，作风优良
- 能了解并确认你背后的原因和交付物，还往往会多做好几步
- 产出优秀，及时同步，老板不用追截止日期和进度
- 定战术到抓结果
- 发现问题，会和 leader 确认优先级和方案以后解决问题，之后会复盘如何改进
- 会有意识的去学习
- 能配合 HR 吸引到好人才
B 类人：各公司内卷和衰落之源
- 简历很好看，名校大厂，历次跳槽涨了很多薪水，状态就两个字：油腻
- 各家大厂一旦加速招聘，都会堆积很多 B 类人，极大稀释组织人才密度
- 产出不稳定，及格边缘徘徊，喜欢讨价还价指标，不愿意做份外工作
- 你不催他不动，有时候还可能没搞好或忘了，不问不会同步进展
- 发现问题等着别人给流程/推动，leader 给了解决方案以后，就照做
- 不太喜欢学新东西，偶尔学
- 通常招进来 C 类人
C 类打工人：推三下，动两下，牢骚一句
- 经常自己独立搞不定，需要别人盯很紧和协助，绝不做份外工作
- 发现问题就抱怨 leader 能力不够，抱怨公司不重视，吐槽流程吐槽管理，自己就是不去推动
- 发到眼前的学习材料也都懒得点开看，封闭/躺平心态
- 通常招进来 C 级人才
核心原则
关键岗位必须 S 或 A 级：关键核心负责人岗位、高杠杆/影响范围大的岗位（如产品经理）以及有招人权限的岗位，一定尽量找 S 或 A 级的，B 和 C 级人才是 STRONG NO。
因为这些岗位招错人不仅仅是他的工资，更多是机会成本，往往导致整个业务时间被耽误。
招聘陷阱
大部分面试官喜欢招有强相关经验的人，因为短期产出高，而忽略自驱力等基本素质，导致长期组织内堆积 B/C 级人才，而他们又容易招进来比自己更差的人——孽之花，恶性增强回路。
招人是 CEO 和每一层 leader 的事儿，而不仅仅是 HR 的事儿。不仅要为岗位招聘，还要为公司招聘，为公司招到文化匹配的人才。
如果有个人能力意愿都很强，但是现在没对应 HC，为岗位招聘的人会拒绝他，但为公司招聘的人会努力推动他进来。
面试深度
- 对于核心关键人才，花了多久时间面试？
- 是不是合伙人级别的人面试 1 小时就完事儿了？
- 对于普通正式员工，在公司 < 500 人的时候，面到了 CEO/合伙人 -1 了吗？
特质 > 经验
招人最简单莫过于招干过这个事的人。不过能找到最具合适特质的人更重要。
特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，或者具体的岗位有一些特别的要求。这时候通过对岗位的理解而去招具备性格技能爱好特质的人就特别重要。
来源: 飞书 Wiki